E a data mostra que ainda há um longo caminho a ser percorrido. De acordo com o relatório o relatório Women, Business, and the Law, divulgado pelo Banco Mundial, as mulheres desfrutam de menos de dois terços dos direitos dos homens[1].

No Brasil, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2022, o nível de ocupação dos homens alcançou 66,3%, contra 46,3% para as mulheres[2]. A população ocupada de cor ou raça branca ganhava, em média, 64,2% mais do que a de cor ou raça preta ou parda, e os homens, 27,0% mais que as mulheres[3].

E no mercado de petróleo, gás e energia?

De acordo com dados de 2019, as mulheres estão sub-representadas no setor de energia. Apesar de representarem 39% do emprego global, elas correspondem apenas a 16% dos setores de energia tradicionais capturados em classificações de trabalho dedicadas[4]. Confira outros indicadores do cenário:

– Assim como no emprego em geral, as mulheres representam uma parcela muito pequena da alta administração no setor de energia, cerca de 14% em média. No entanto, há uma variação substancial entre os setores de energia, com as porcentagens mais baixas encontradas na energia nuclear e carvão, com 8% e 9%, respectivamente, enquanto as empresas de serviços públicos elétricos estão entre as mais altas, com quase 20%. Isso se compara a 16% de mulheres na alta administração em toda a economia[5].

– Numerosos estudos mostram que uma melhor diversidade melhora o desempenho das empresas, a competitividade a longo prazo e a maior inovação, todos contribuindo para os avanços necessários no setor de energia para atingir as metas globais de mudança[6].

– A presença de mulheres empregadas na indústria mundial de petróleo e gás tem se mantido estagnada em 22% nos últimos cinco anos, o que, em comparação com outras indústrias, é um dos níveis mais baixos de emprego feminino (IOGP, 2023).

– Num contexto mundial, as posições de nível básico são compostas por 27% de mulheres; cargos de alto escalão e executivos por 17%; e apenas 1% dos CEOs de empresas de petróleo e gás são mulheres (IOGP, 2023).

– No setor de O&G em nível global, homens ocupam mais de quatro quintos dos cargos de tomada de decisão de alto escalão e executivos, aumentando o risco de que a falta de compreensão em relação às barreiras reais enfrentadas possa prejudicar negativamente as perspectivas de avanço das mulheres (IOGP, 2023).

Agenda ESG como aliada

Nos últimos anos, o fortalecimento da agenda ESG (sigla em inglês para Meio Ambiente, Social e Governança) impulsionou as pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) como aliadas do combate às desigualdades.

Sendo representante institucional do setor de petróleo e gás, o IBP – que, hoje, tem cerca de 60% do seu quadro de colaboradores composto por mulheres e 51% de lideranças femininas – criou, em 2018, sua Comissão de Diversidade, com o objetivo inicial de estimular a participação da alta gestão na inclusão de ações e de políticas voltadas para DE&I na indústria.

No âmbito do grupo, foi desenvolvido, em 2019, o Programa de Mentoria de Liderança Feminina, que, atualmente, é gerenciado pela Universidade do Setor de Petróleo e Gás (UnIBP). A iniciativa, exclusiva para empresas associadas ao Instituto, visa potencializar as competências de mulheres em posição de liderança da indústria de óleo e gás para que alcancem postos de gestão ainda mais elevados.

Além de ter uma temática focada em questões de gênero, o programa – que está com inscrições abertas para a 7ª turma – contempla uma ampla abordagem sobre ESG e já teve a participação de cerca de 308 executivas de 43 empresas.  Em 2023, ele foi indicado na categoria “Gênero e Inclusão” do Prêmio de Excelência do 24º Congresso Mundial de Petróleo (24th WPC), concedido pela organização WPC Energy.

Desde o ano passado, a Comissão de Diversidade abarca também um Grupo de Trabalho de Gênero, espaço de discussões, de compartilhamento de boas práticas e de desenvolvimento de iniciativas e de produtos voltados para o debate sobre os impactos do gênero na construção de carreiras e na indústria de O&G como um todo.

[1] Gap de gênero no mercado de trabalho é maior do que se estimava, diz Banco Mundial. Disponível em: https://epbr.com.br/gap-de-genero-no-mercado-de-trabalho-e-maior-do-que-se-estimava-diz-banco-mundial/

[2] Síntese de indicadores sociais: uma análise das condições de vida da população brasileira: 2023 / IBGE, Coordenação de População e Indicadores Sociais. Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv102052.pdf

[3] Idem

[4] AIE (2023). World Energy Employment. https://www.iea.org/reports/world-energy-employment.

[5] Idem

[6] Idem

Evento promoveu troca de experiências entre empresas e instituições com o objetivo de aprofundar a busca por soluções que ampliem a Diversidade, Equidade e Inclusão nas companhias

O Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP) e o Pacto de Promoção da Equidade Racial realizaram nesta terça-feira, 22 de agosto, na sede do IBP, um encontro para aprofundar as discussões sobre a Diversidade Racial na Indústria de Óleo e Gás (O&G). O tema é muito caro para o setor, que sabe que precisa buscar e implementar as melhores práticas de gestão de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I). Neste sentido, avançam ações afirmativas e iniciativas como o Índice ESG de Equidade Racial (IEER), alianças no ambiente jurídico, grupos de afinidades e planos de trabalho estratégico que visam mudar uma realidade que ainda impõe números preocupantes no que diz respeito a DE&I.

Ednalva Moura, gerente de Relações Institucionais da Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, lembrou que, dos 10% mais pobres no Brasil, 70% são negros (pretos e pardos). Enquanto em posições de liderança nas empresas, as mulheres negras representam apenas 0,04% do total. “Vamos melhorar esses números com estratégia e tecnologia. Por isso, criamos o Índice ESG de Equidade Racial (IEER), uma métrica que usa um algoritmo que calcula e avalia o grau de divergência da distribuição das ocupações por raça em uma determinada unidade, em relação à distribuição racial de uma população de referência”, explicou Ednalva.

A atriz Isabel Fillardis, embaixadora da Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, destacou que a representatividade e a diversidade impactam diretamente as organizações. “Firmamos parcerias com instituições de referência, como o IBP, para levar às suas empresas associadas tecnologia, dados e uma metodologia que norteia as empresas no desenvolvimento das melhorias estratégias. O Pacto de Promoção de Equidade Racial, por meio do seu IEER, dispõe gratuitamente para as empresas a possibilidade de serem assertivas nessa campanha tão importante e se colocarem na vanguarda da promoção da equidade racial”, explicou Isabel.

Lisandro Gaertner, gerente de Comissões e Gestão do Conhecimento do IBP, apontou a relevância das comissões e dos grupos de trabalho, que servem para realizar pontes entre parceiros, empresas e associações para que avanços sejam concretizados. No IBP, o Grupo de Trabalho de Raça e Etnia, criado em 2021, é um espaço de troca de conhecimento, de boas práticas, com representantes de grupos de afinidade, de responsabilidade social, unindo pretos, pardos e aliados.

Carolina Souza, Analista de Assessoria de Imprensa do IBP, membro do GT de Raça e Etnia e moderadora do evento, disse que a atração e a retenção de profissionais negros e negras da indústria de óleo e gás são o principal objetivo da iniciativa. “Começamos a fazer isso com discussões, troca de boas práticas, leitura de relatórios, pensando em ações que também desenvolvam esses profissionais dentro do setor.”, explicou Carolina, que também apresentou as realizações já concretizadas do grupo.

Em março deste ano, o IBP aderiu ao Pacto de Promoção da Equidade Racial e, em junho, aderiu à Iniciativa Empresarial pela Equidade Racial e assinou um termo de cooperação com a Universidade Zumbi dos Palmares.  Já no mês seguinte, julho, o Instituto lançou o formulário de autoidentificação de profissionais negros e negras da indústria de óleo e gás, com o objetivo de construir um grande mapeamento destes profissionais para que eles sejam valorizados e vistos dentro da indústria de energia.

Renê Medrado, sócio do Pinheiro Neto Advogados, acrescentou ao debate uma reação que muitas empresas têm quando o assunto é Diversidade Racial. “Quando fomos assinar com Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, nós paralisamos. Porque ia ser feita uma “foto”, um diagnóstico, e nós sabíamos que não ia ser uma “foto” boa. Mas descobrirmos que era necessário e que foi bom. As medições mostraram a trajetória que estávamos tendo e isso nos encorajou”, disse Renê. No contexto da Diversidade no meio jurídico, ele apontou ainda a criação, em 2017, da Aliança Jurídica pela Equidade Racial, um grupo formado por 13 escritórios de advocacia que busca uma contínua sensibilização dos funcionários por meio de palestras constantes sobre racismo estrutural e equidade racial no setor.

Rafael Araújo, chair da Black in Equinor (BE), compartilhou a experiência do grupo de afinidade racial da companhia. Ele destacou, dentre os desafios e oportunidades, a inclusão de Raça nos KPIs. “Mapear e medir Raça como um KPI é um desafio e uma oportunidade. Hoje, a Equinor já monitora e tem esses KPIs no sentido de estar consciente sobre o gap racial que existe. É com esse conhecimento que sabemos onde estamos e para onde queremos ir. Também é importante ter recursos dedicados e engajar a média e alta gestão nas ações dos grupos de trabalho”, defendeu Rafael.

Para o futuro próximo, uma das prioridades que a Comissão de Diversidade do IBP elencou para o GT de Raça e Etnia foi trabalhar em trilhas de aprendizagem específicas para profissionais negros do setor, um projeto que será liderado pela Universidade do Setor de Petróleo e Gás (UnIBP). A primeira trilha a ser lançada terá foco na área de Tecnologia. Além disso, é previsto o lançamento de um glossário focado na temática racial para a indústria de O&G, além de um artigo com as principais ações de diversidade e inclusão realizadas pelo IBP até o momento.

“O mar também é delas” foi inspirada em pesquisa encomendada ao Instituto Ipsos com mulheres que trabalham offshore em diversas empresas do setor. “O estudo fez um diagnóstico sobre o que elas pensam e o resultado foi tão rico que achamos importante dar visibilidade e dividir as informações com toda a indústria para criamos um movimento coletivo para contribuir com a garantia da segurança psicológica e da equidade de oportunidades, além de promover a atração e seleção de novos talentos femininos nessa área de atuação”, contextualiza Nir Lander, vice-presidente de Pessoas e Gestão da Ocyan – “Percebemos que seria necessário seguir em um movimento conjunto e somar forças se quiséssemos ir mais longe”, completa ele.

A pesquisa a que o executivo se refere traz dados importantes, 90% das mulheres ouvidas acharam fundamental criar campanhas e ações para divulgar a relevância do tema da igualdade de gênero; 87% delas pediram a criação de programas de incentivo para a contratação de mulheres no setor e pelo menos 34% disseram que por trabalhar offshore, podem inspirar outras mulheres a realizar esse tipo de atividade. Foi com base em números como esses que foi criado um site exclusivo sobre o tema com três principais enfoques: conteúdo, oportunidades e inspiração – ele será um ponto de encontro, um local de busca por informações, posições de trabalho e compartilhamento de histórias.

O IBP conta hoje com uma Comissão de Diversidade com reuniões periódicas para discussão e promoção de iniciativas sobre o tema, como esta. “Essa iniciativa se propõe a fomentar o debate e colocar uma luz sobre a igualdade de oportunidades no ambiente offshore. A passagem das mulheres pelo operacional é importante para a ascensão de carreira dentro das empresas. Esperamos que o portal seja um ambiente para compartilhar histórias e inspirar ações que levem a mudanças no setor de O&G”, comenta Cristina Pinho, Diretora Executiva Corporativa do IBP.

Para Ana Serrano, Vice-presidente sênior de subsuperfície em Tecnologia do Petróleo & Exploração da Equinor, estimular a diversidade no setor de óleo e gás é essencial. “Na Equinor, acreditamos que a diversidade estimula a inovação e a criatividade, dois elementos que consideramos vitais para moldar o futuro da energia. Por isso, temos trabalhado para atrair e motivar mais mulheres para cargos de liderança na companhia e para aumentar o número de funcionárias offshore. Tenho certeza de que “O mar também é delas” terá um papel muito importante nesta jornada rumo à equidade de gênero”, comenta a executiva.

Outra operadora que estará junta na campanha é a TotalEnergies.

“Essa iniciativa está muito alinhada com as diretrizes da TotalEnergies de promover a diversidade de nossos talentos como fator crucial para a nossa competitividade, nossa capacidade de inovação e nossa atratividade. O respeito ao próximo é um dos nossos valores fundamentais. Cultivar um ambiente de trabalho inclusivo, respeitando-se as diferenças de cada um e utilizando-se dessa riqueza para impulsionar o desempenho e a inovação, são princípios que nos guiam diariamente”, reitera Eduarda Pina, Diretor Business, Development e Geoscience da companhia.

Além das operadoras, fornecedoras também abraçam a causa. É o caso da Altera&Ocyan.

“Nosso compromisso com a equidade de gênero está em todo o processo de recursos humanos e é parte de nossa cultura. Queremos atrair e especialmente proporcionar oportunidade de desenvolvimento de carreira a esses talentos femininos. Hoje, na joint venture Altera&Ocyan contamos com um corpo de 18% de mulheres, de um efetivo total de pouco mais de 300 integrantes. Temos um caminho pela frente e este movimento setorial só reforça nossa responsabilidade em relação a esta causa”, endossa Carolina Almeida, gerente de Pessoas da Altera&Ocyan.

Outra fornecedora de óleo e gás engajada na causa é a Subsea 7.

“Sermos parceiros da campanha O Mar Também é Delas é uma grande honra para a Subsea 7.  Vimos investindo em ampliar o número de mulheres em cargos offshore para que possamos ter cada vez mais olhares diversos e colaboração em diferentes níveis.   A mulher cada vez mais vem conquistando oceanos de oportunidades, trazendo seu olhar amplo, sua voz e suas ações para transformar o mercado de trabalho e a Subsea 7 espera colaborar de forma ativa para promoção desta plataforma de tanto valor”, celebra Alessandra Nogueira, diretora de RH da Subsea 7.

Anna Paula Lougon, diretora de Tecnologia Brasil da Schlumberger ressalta a importância da representatividade feminina.

“O avanço da representatividade das mulheres no setor de óleo gás é perceptível, mas ainda precisamos aumentar a inserção delas nesse mercado. Representatividade é fundamental para dar conta de todos os desafios a serem enfrentados pela indústria”, destaca a executiva.

Já Jaqueline Fonseca, diretora de RH da SBM Offshore no Brasil, aponta que a iniciativa tem um objetivo muito rico e necessário, que é facilitar a conexão das mulheres com as oportunidades em grandes empresas do mercado.

“Ver mulheres conquistando espaço em um ambiente historicamente e ainda predominantemente masculino é um grande orgulho para mim como profissional, mas também como mulher que trabalha na indústria de energia, óleo e gás. Temos muito o que aprender, barreiras que precisamos romper e tabus que teremos que quebrar, mas nenhum processo de inclusão é diferente. Exige força e força é algo que não falta em nenhuma mulher! Por isso, nós da SBM Offshore fazemos questão de abraçar a causa e dedicar a nossa energia à inclusão e à diversidade.”, ressalta ela.

A Aker Solutions é outra empresa que aderiu à campanha.

“Esta força-tarefa é uma iniciativa necessária e vem ao encontro dos nossos objetivos estratégicos para continuar construindo uma empresa mais diversa e inclusiva, promovendo oportunidades para inserção de mulheres no mercado de energia”, ressalta Andreia Maciel, VP de Recursos Humanos na Aker Solutions.

“O mar também é delas” foi inspirada em pesquisa encomendada ao Instituto Ipsos com mulheres que trabalham offshore em diversas empresas do setor. “O estudo fez um diagnóstico sobre o que elas pensam e o resultado foi tão rico que achamos importante dar visibilidade e dividir as informações com toda a indústria para criamos um movimento coletivo para contribuir com a garantia da segurança psicológica e da equidade de oportunidades, além de promover a atração e seleção de novos talentos femininos nessa área de atuação”, contextualiza Nir Lander, vice-presidente de Pessoas e Gestão da Ocyan – “Percebemos que seria necessário seguir em um movimento conjunto e somar forças se quiséssemos ir mais longe”, completa ele.

A pesquisa a que o executivo se refere traz dados importantes, 90% das mulheres ouvidas acharam fundamental criar campanhas e ações para divulgar a relevância do tema da igualdade de gênero; 87% delas pediram a criação de programas de incentivo para a contratação de mulheres no setor e pelo menos 34% disseram que por trabalhar offshore, podem inspirar outras mulheres a realizar esse tipo de atividade. Foi com base em números como esses que foi criado um site exclusivo sobre o tema com três principais enfoques: conteúdo, oportunidades e inspiração – ele será um ponto de encontro, um local de busca por informações, posições de trabalho e compartilhamento de histórias.

O IBP conta hoje com uma Comissão de Diversidade com reuniões periódicas para discussão e promoção de iniciativas sobre o tema, como esta. “Essa iniciativa se propõe a fomentar o debate e colocar uma luz sobre a igualdade de oportunidades no ambiente offshore. A passagem das mulheres pelo operacional é importante para a ascensão de carreira dentro das empresas. Esperamos que o portal seja um ambiente para compartilhar histórias e inspirar ações que levem a mudanças no setor de O&G”, comenta Cristina Pinho, Diretora Executiva Corporativa do IBP.

Para Ana Serrano, Vice-presidente sênior de subsuperfície em Tecnologia do Petróleo & Exploração da Equinor, estimular a diversidade no setor de óleo e gás é essencial. “Na Equinor, acreditamos que a diversidade estimula a inovação e a criatividade, dois elementos que consideramos vitais para moldar o futuro da energia. Por isso, temos trabalhado para atrair e motivar mais mulheres para cargos de liderança na companhia e para aumentar o número de funcionárias offshore. Tenho certeza de que “O mar também é delas” terá um papel muito importante nesta jornada rumo à equidade de gênero”, comenta a executiva.

Outra operadora que estará junta na campanha é a TotalEnergies.

“Essa iniciativa está muito alinhada com as diretrizes da TotalEnergies de promover a diversidade de nossos talentos como fator crucial para a nossa competitividade, nossa capacidade de inovação e nossa atratividade. O respeito ao próximo é um dos nossos valores fundamentais. Cultivar um ambiente de trabalho inclusivo, respeitando-se as diferenças de cada um e utilizando-se dessa riqueza para impulsionar o desempenho e a inovação, são princípios que nos guiam diariamente”, reitera Eduarda Pina, Diretor Business, Development e Geoscience da companhia.

Além das operadoras, fornecedoras também abraçam a causa. É o caso da Altera&Ocyan.

“Nosso compromisso com a equidade de gênero está em todo o processo de recursos humanos e é parte de nossa cultura. Queremos atrair e especialmente proporcionar oportunidade de desenvolvimento de carreira a esses talentos femininos. Hoje, na joint venture Altera&Ocyan contamos com um corpo de 18% de mulheres, de um efetivo total de pouco mais de 300 integrantes. Temos um caminho pela frente e este movimento setorial só reforça nossa responsabilidade em relação a esta causa”, endossa Carolina Almeida, gerente de Pessoas da Altera&Ocyan.

Outra fornecedora de óleo e gás engajada na causa é a Subsea 7.

“Sermos parceiros da campanha O Mar Também é Delas é uma grande honra para a Subsea 7.  Vimos investindo em ampliar o número de mulheres em cargos offshore para que possamos ter cada vez mais olhares diversos e colaboração em diferentes níveis.   A mulher cada vez mais vem conquistando oceanos de oportunidades, trazendo seu olhar amplo, sua voz e suas ações para transformar o mercado de trabalho e a Subsea 7 espera colaborar de forma ativa para promoção desta plataforma de tanto valor”, celebra Alessandra Nogueira, diretora de RH da Subsea 7.

Anna Paula Lougon, diretora de Tecnologia Brasil da Schlumberger ressalta a importância da representatividade feminina.

“O avanço da representatividade das mulheres no setor de óleo gás é perceptível, mas ainda precisamos aumentar a inserção delas nesse mercado. Representatividade é fundamental para dar conta de todos os desafios a serem enfrentados pela indústria”, destaca a executiva.

Já Jaqueline Fonseca, diretora de RH da SBM Offshore no Brasil, aponta que a iniciativa tem um objetivo muito rico e necessário, que é facilitar a conexão das mulheres com as oportunidades em grandes empresas do mercado.

“Ver mulheres conquistando espaço em um ambiente historicamente e ainda predominantemente masculino é um grande orgulho para mim como profissional, mas também como mulher que trabalha na indústria de energia, óleo e gás. Temos muito o que aprender, barreiras que precisamos romper e tabus que teremos que quebrar, mas nenhum processo de inclusão é diferente. Exige força e força é algo que não falta em nenhuma mulher! Por isso, nós da SBM Offshore fazemos questão de abraçar a causa e dedicar a nossa energia à inclusão e à diversidade.”, ressalta ela.

A Aker Solutions é outra empresa que aderiu à campanha.

“Esta força-tarefa é uma iniciativa necessária e vem ao encontro dos nossos objetivos estratégicos para continuar construindo uma empresa mais diversa e inclusiva, promovendo oportunidades para inserção de mulheres no mercado de energia”, ressalta Andreia Maciel, VP de Recursos Humanos na Aker Solutions.

O evento apresentou as tendências globais sobre o tema, debateu os principais desafios além de trazer cases de sucesso, como o papel dos Comitês, Grupos de Afinidades e da atuação do Conselhos de Administração e a importância do engajamento das lideranças corporativas com os princípios da agenda ESG (sigla em inglês para Governança Ambiental, Social e Corporativa).

Ângela Donnaggio, da Virtuous Company, ratificou a relevância do engajamento da liderança e dos colaboradores no processo de evolução das ações e política de D&I nas empresas. “Precisamos não só investir em mecanismos para que as empresas adotem a presença de toda nossa diversidade cultural, mas também investir no desenvolvimento de um ambiente inclusivo de segurança psicológica e de cultura ética”.

Segundo Fernanda Mayol, da consultoria Mckinsey, as empresas que investem em diversidade têm mais chance de ter bons resultados financeiros. Ela reforçou ainda que a diversidade melhora a tomada de decisão e aumenta a inteligência coletiva. “Com cerca de 40 a 60% de mulheres na equipe se maximiza a inteligência coletiva do grupo”, disse. Mayol reconhece que há ainda um longo caminho para a incorporação plena da diversidade, especialmente das mulheres. “O desafio não é só na entrada, mas ao longo da carreira. No nível de entrada às vezes temos paridade, mas reduz quando a mulher avança para cargos gerenciais. O número de mulheres promovidas é menor que os homens, em particular no caso das mulheres negras”, ressaltou a consultora da McKinsey.

Na indústria de óleo e gás (O&G) o cenário não é diferente e o desafio ainda maior. Segundo Mayol, “o nível de entrada das mulheres no geral é de 48% e no término da carreira (C-level) de 22%. No O&G é de 33% e de 10% nos cargos superiores”, revela. Outro dado apresentado pela McKinsey mostra que a maioria das mulheres no O&G atua em funções de suporte (47%) em contraste com vagas operacionais (26%). “Apesar dos impactos positivos no desempenho, se nada for feito, alcançar a paridade será algo distante, numa estimativa de 25 anos. Se começarmos a trabalhar, buscar soluções, ter políticas e metas, podemos acelerar e ter esta paridade em cerca de 5 anos”, concluiu Mayol.

Scarlett Rodrigues, do Instituto Ethos, abordou a necessidade de incorporar métricas e ressaltou que D&I precisa ser um valor nas empresas e na sociedade. “Por conta da agenda ESG, precisamos incorporar indicadores para o social, o S da sigla é ainda meio esquecido”, afirmou Rodrigues. A especialista lembra que as políticas de diversidade precisam vir de fonte genuína de mudança de cultura e ir além da inclusão, ajudando também a desenvolver e potencializar talentos. “Medir diversidade traz benefícios para os negócios. É importante investir em indicadores qualitativos, e não apenas nos quantitativos, eles devem caminhar em conjunto. O censo interno revela gargalos, o nível de distanciamento que a empresa tem frente a diversidade da sociedade e cada resposta ajuda a medir a D&I”, finalizou Rodrigues.

Durante o painel “Cases de Sucesso e Lições Aprendidas em Diversidade & Inclusão”, moderado por Ana Zambelli, do comitê de D&I IBP, Laura Mattar e Rafael de Filippi, do Mattos Filho Advogados, ressaltaram como a adoção de políticas de D&I é positiva para a empresa. “Tivemos aumento de retenção e atração de talentos a partir da adoção de políticas de diversidade e inclusão”.

Maurício Santos, do programa de diversidade da Shell, afirmou que o tema carece de conversa e troca de experiência no setor de O&G, e que precisa estar na cultura das empresas. “Precisamos que as redes internas fomentem a discussão, gerem demanda para a organização. Dessa forma vamos avançar numa jornada de D&I. Além disso, é fundamental termos indicadores e uma liderança vocal e comprometida”, alertou Santos.

Já Fernando Carneiro, sócio e líder de Práticas de CEOs e de Conselhos de Administração para o Brasil e América Latina da Stern Stuart, disse ser necessário acelerar a discussão, mas com metas muito claras. “Temos ainda falta de informação sobre os indicadores, mas é preciso estabelecer critérios justos. As empresas e as lideranças têm papel fundamental nisso”, afirmou. Segundo Carneiro, a participação de mulheres nos Conselhos de Administração (CA) vem subindo, atualmente está em 12%, em 2015 era de 6%, mas ainda é lento na sua avaliação. “Se olharmos das 80 empresas do índice Ibovespa, somente uma tinha uma CEO mulher”, lembrou o consultor.

O Seminário de Diversidade e Inclusão no Setor de Óleo e Gás está disponível no canal do YouTube do IBP.

O evento apresentou as tendências globais sobre o tema, debateu os principais desafios além de trazer cases de sucesso, como o papel dos Comitês, Grupos de Afinidades e da atuação do Conselhos de Administração e a importância do engajamento das lideranças corporativas com os princípios da agenda ESG (sigla em inglês para Governança Ambiental, Social e Corporativa).

Ângela Donnaggio, da Virtuous Company, ratificou a relevância do engajamento da liderança e dos colaboradores no processo de evolução das ações e política de D&I nas empresas. “Precisamos não só investir em mecanismos para que as empresas adotem a presença de toda nossa diversidade cultural, mas também investir no desenvolvimento de um ambiente inclusivo de segurança psicológica e de cultura ética”.

Segundo Fernanda Mayol, da consultoria Mckinsey, as empresas que investem em diversidade têm mais chance de ter bons resultados financeiros. Ela reforçou ainda que a diversidade melhora a tomada de decisão e aumenta a inteligência coletiva. “Com cerca de 40 a 60% de mulheres na equipe se maximiza a inteligência coletiva do grupo”, disse. Mayol reconhece que há ainda um longo caminho para a incorporação plena da diversidade, especialmente das mulheres. “O desafio não é só na entrada, mas ao longo da carreira. No nível de entrada às vezes temos paridade, mas reduz quando a mulher avança para cargos gerenciais. O número de mulheres promovidas é menor que os homens, em particular no caso das mulheres negras”, ressaltou a consultora da McKinsey.

Na indústria de óleo e gás (O&G) o cenário não é diferente e o desafio ainda maior. Segundo Mayol, “o nível de entrada das mulheres no geral é de 48% e no término da carreira (C-level) de 22%. No O&G é de 33% e de 10% nos cargos superiores”, revela. Outro dado apresentado pela McKinsey mostra que a maioria das mulheres no O&G atua em funções de suporte (47%) em contraste com vagas operacionais (26%). “Apesar dos impactos positivos no desempenho, se nada for feito, alcançar a paridade será algo distante, numa estimativa de 25 anos. Se começarmos a trabalhar, buscar soluções, ter políticas e metas, podemos acelerar e ter esta paridade em cerca de 5 anos”, concluiu Mayol.

Scarlett Rodrigues, do Instituto Ethos, abordou a necessidade de incorporar métricas e ressaltou que D&I precisa ser um valor nas empresas e na sociedade. “Por conta da agenda ESG, precisamos incorporar indicadores para o social, o S da sigla é ainda meio esquecido”, afirmou Rodrigues. A especialista lembra que as políticas de diversidade precisam vir de fonte genuína de mudança de cultura e ir além da inclusão, ajudando também a desenvolver e potencializar talentos. “Medir diversidade traz benefícios para os negócios. É importante investir em indicadores qualitativos, e não apenas nos quantitativos, eles devem caminhar em conjunto. O censo interno revela gargalos, o nível de distanciamento que a empresa tem frente a diversidade da sociedade e cada resposta ajuda a medir a D&I”, finalizou Rodrigues.

Durante o painel “Cases de Sucesso e Lições Aprendidas em Diversidade & Inclusão”, moderado por Ana Zambelli, do comitê de D&I IBP, Laura Mattar e Rafael de Filippi, do Mattos Filho Advogados, ressaltaram como a adoção de políticas de D&I é positiva para a empresa. “Tivemos aumento de retenção e atração de talentos a partir da adoção de políticas de diversidade e inclusão”.

Maurício Santos, do programa de diversidade da Shell, afirmou que o tema carece de conversa e troca de experiência no setor de O&G, e que precisa estar na cultura das empresas. “Precisamos que as redes internas fomentem a discussão, gerem demanda para a organização. Dessa forma vamos avançar numa jornada de D&I. Além disso, é fundamental termos indicadores e uma liderança vocal e comprometida”, alertou Santos.

Já Fernando Carneiro, sócio e líder de Práticas de CEOs e de Conselhos de Administração para o Brasil e América Latina da Stern Stuart, disse ser necessário acelerar a discussão, mas com metas muito claras. “Temos ainda falta de informação sobre os indicadores, mas é preciso estabelecer critérios justos. As empresas e as lideranças têm papel fundamental nisso”, afirmou. Segundo Carneiro, a participação de mulheres nos Conselhos de Administração (CA) vem subindo, atualmente está em 12%, em 2015 era de 6%, mas ainda é lento na sua avaliação. “Se olharmos das 80 empresas do índice Ibovespa, somente uma tinha uma CEO mulher”, lembrou o consultor.

O Seminário de Diversidade e Inclusão no Setor de Óleo e Gás está disponível no canal do YouTube do IBP.

O papel estratégico da liderança inclusiva, os cases e planos de ação alinhados às políticas de Diversidade e Inclusão de forma estruturada, consistente e que fortaleça a indústria O&G, e as boas práticas de fomento como rodas de conversa, comitês e grupos temáticos e recrutamento às cegas são os destaques do webinar que conta com a moderação de Renato Berlandi Peregrina, Analista de Recursos Humanos Sênior na Galp.

Ruan Santos, Gerente de Ética e Conformidade da Shell para América Latina desde 2015, membro dos Comitês de Compliance do IBP e do Instituto Argentino del Petroleo Y del Gas e Vice-presidente da rede LGBTQIA+ da Shell Brasil, TRUEColors, Gabrielle Botelho, Diretora de RH da CGG, membro da Sociedade Internacional de RH (SHRM) e colunista do site americano HR Exchange Network, e Maria Clara Costa, Gerente de Subsuperfície da Equinor, completam o grupo que discutirá as estratégias e os desafios para criação de planos de ação que resultem de fato em quadro plural, inclusivo e acima de tudo, equitativo, alinhados aos objetivos das organizações.

Serviço

Práticas de Diversidade & Inclusão na indústria de O&G
Data: quarta-feira, 01 de setembro
Horário: das 16h30 às 18h
Inscrições gratuitas aqui.