A fim de esclarecer as principais dúvidas sobre o que as empresas de petróleo e gás esperam da nova geração de profissionais e quais as habilidades mais valorizadas pelo setor, o Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis (IBP) realizou na última terça-feira (21/05) um evento com líderes de RH que atuam na indústria para falar dos novos desafios profissionais. “A ideia desse encontro é possibilitar a troca de experiências sobre o mercado de trabalho, sobre recrutamento e processos seletivos, além de ter uma fotografia mais atualizada de como está o mercado hoje e nos próximos anos e como a nova geração pode ajudar a indústria de petróleo e gás nesse próximo passo”, afirmou Alessandra Simões, headhunter e sócia da WePlace.

O principal aspecto abordado pelos especialistas foi o desenvolvimento das chamadas soft skills, ou seja, das habilidades comportamentais e atitudinais. “Dificilmente o profissional irá trabalhar sozinho. Por isso, as soft skills são fundamentais para o desenvolvimento da carreira. Em um processo seletivo, é possível identificar essas habilidades por meio de experiências prévias dos candidatos, como engajamento em projetos extras na universidade e os resultados obtidos”, explicou Carla Diniz, diretora de Gente e Gestão da NTS.

Para Jaqueline Fonseca, gerente de Gestão de Pessoas da SBM Offshore, a principal característica do profissional que deseja ingressar no setor de petróleo e gás é a capacidade de resiliência e adaptação. “O nosso mercado é ambíguo e vulnerável. Tivemos um pico de resultados muito positivos quando os engenheiros podiam recusar oportunidades. Após a crise, os profissionais precisaram se adaptar não só ao novo momento da indústria, mas também a um cenário com salários reduzidos e novas estruturas organizacionais. Por isso, a necessidade de ser resiliente e saber se adaptar”, comentou ela.

Taís Rangel, gerente sênior de RH da American Bureau of Shipping (ABS) para América Latina, falou ainda sobre a atenção que os novos profissionais têm que ter para a capacidade de resolução de problemas e a persistência para buscar a soluções. “O conhecimento técnico é usado para saber aonde chegar e o que queremos fazer. Mas quando falamos em competências comportamentais, estamos falando do como fazer as coisas para chegarmos onde queremos. Temos um volume de informação muito grande, o que pode gerar uma dificuldade de se aprofundar para solucionar problemas. Essa persistência é fundamental para que consigamos, especialmente em questões técnicas, nos aprofundar e compreender como trazer soluções”, complementou a executiva.

Outro ponto abordado no evento foi a necessidade de identificação com a cultura organizacional. Para Gabrielle Botelho, líder sênior de Desenvolvimento Organizacional da Equinor, o ideal é que as contratações sejam feitas na base e, a partir de um desenvolvimento interno, possa resultar em um comprometimento de longo prazo do funcionário com a empresa. “Buscamos profissionais que tenham aderência aos valores da companhia. Nesse sentido é muito importante que o candidato faça o dever de casa e pesquise sobre a empresa que está aplicando. É preciso saber se o seu perfil combina com o da empresa”, disse Gabrielle.

Os especialistas falaram ainda sobre a importância do networking, que deve ser iniciado já na faculdade, e do desenvolvimento do inglês como segundo idioma. “Invista tempo e recursos para dominar o inglês, que é pré-requisito em qualquer seleção. Saber mais ou menos três idiomas, por exemplo, não vai te ajudar em um processo seletivo. Se você é capaz de apresentar o seu trabalho de faculdade em inglês e de explicar o que faz nesse idioma, você está apto para esse setor”, observou Carla. Especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional da Total, Fábio Martins, também deu dicas aos participantes.

Melissa Fernandez, gerente de Tecnologia e Inovação do IBP, explica que esta demanda surgiu após uma reunião da comissão de TI, onde identificou-se que a LGPD certamente irá transformar a maneira como as empresas petrolíferas trabalham. Estas empresas trabalham com grande quantidade de dados e, no contexto desta legislação, deverão repensar e reestruturar muitas de suas políticas e procedimentos para se adequarem. Na indústria de O&G, há sempre quantidades crescentes de dados sendo produzidos diariamente, onde alguns são informações pessoais outros são sigilosos, que são armazenados, processados e  usados e por uma série de razões.

Fernando Marinho, consultor especialista em PCN, destacou que a implantação da lei dentro das empresas é um esforço conjunto das áreas de negócios, segurança da informação e jurídico (compliance) e, que o foco do trabalho deve ser a organização das informações para a proteção dos dados. “Esses cuidados tem que ser tomados e tem que ser providenciados pelo jurídico junto a área de compliance, verificando que os requisitos legais sejam atendidos ao longo da implementação desses novos procedimentos, e cabe a área de negócios definir quais  informações serão coletadas”.

O impacto da lei nas relações de trabalho foi apresentado por Daniel Vanni, coordenador da comissão de RH do IBP e Relações de Trabalho da Chevron. Daniel citou como exemplo o E-Social, sistema pelo qual os empregadores comunicam ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS.

“A gente divide com o governo uma série de informações sobre os funcionários e seus dependentes. Mas qual a finalidade de coletar tantos dados? Será que podemos otimizar os princípios da LGPD e tentar modificar o que vem sendo exigido pelo e-social?”, questionou. O coordenador acredita que a lei possa servir de amparo para discussões junto ao governo sobre a necessidade e finalidade dessa coleta de dados.

O gerenciamento de riscos foi o ponto de partida do processo de implantação da Lei na BR Distribuidora, de acordo com Marco Lopes, gerente de segurança da informação da empresa. “Criamos um grupo multidisciplinar e congregamos toda a empresa para pensar junto, com a visão de como reduzir nosso risco de exposição. Estabelecemos o compromisso de identificar até onde podíamos ir e depois a gente desenvolveu um trabalho que garantisse um nível de risco aceitável, sempre dosando com os stakeholders envolvidos”, explicou.

Edlbert Silva, coordenador da Comissão de Tecnologia e Inovação do IBP, afirmou que o senso comum leva a crer que a lei impacta, unicamente, a área de TI. “Esse workshop foi organizado em conjunto com as áreas de RH e Jurídica, para mostrar que a LGPD tem impacto em praticamente todas as áreas da empresa, uma vez que os departamentos são responsáveis pela execução dos processos de negócios que necessitam da captura e manutenção destes dados”, finalizou.

Confira as participações:

• Alessandra Simões (mediadora) – headhunter e sócia da WePlace
• Carla Diniz – diretora de Gente e Gestão na NTS
• Gabrielle Botelho – líder sênior de Desenvolvimento Organizacional na Equinor
• Jaqueline Fonseca – gerente de Gestão de Pessoas na SBM Offshore
• Tais Rangel – gerente sênior de RH da ABS para América Latina
• Fábio Martins – especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional da Total

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